Benchmarking zaangażowania: czy warto porównywać gruszki z pietruszkami?

Jeżeli czytasz ten artykuł to znaczy, że prawdopodobnie w Twojej firmie regularnie przeprowadzane są badania zaangażowania lub planujcie to zrobić w najbliższej przyszłości. Gratulujemy! Załóżmy, że już macie przed sobą raport z wynikami - to prawdziwa skarbnica cennej wiedzy o Waszej organizacji. Oczywiście o ile wiemy, jak czytać informacje i na co zwracać uwagę. W tym artykule chcieliśmy przedstawić znaczenie analiz nazywanych „benchmarkingiem wewnętrznym”. To dzięki nim zestaw danych zmienia się w rzeczywistą wiedzę o zaangażowaniu w firmie.

Wyniki dla firmy i co dalej?

Przygoda z interpretacją wyników zawsze zaczyna się od poznania wyników ogólnych dla firmy. W zależności od metodologii będzie to wartość liczbowa lub procentowa, mówiąca w jakim miejscu się znajdujemy względem maksimum i minimum. Przykładowo metodologia Barometr Zaangażowania przedstawia wyniki w skali od 1 do 10 – wynik firmy może wynieść 4,30, 6,60 lub 7,80. Oczywiście rezultat ten w odosobnieniu od innych danych nie mówi zbyt wiele. Potrzebny jest kontekst, ale jaki?

Czy warto porównywać zaangażowanie z innymi firmami?

Menadżerowie przyzwyczajeni do ciągłych porównań z konkurencją, często zaczynają interpretowanie wyników od zastanawiania się, jak wyglądają statystyki w porównaniu z innymi. Chcą wiedzieć, czy w ich przedsiębiorstwie zaangażowanie jest większe, czy mniejsze. Choć wiedza ta wydaje się cenna, to może prowadzić do błędnych wniosków i decyzji odnośnie inicjatyw wprowadzanych po badaniu. Upodabnianie się do innych organizacji, w szczególności gdy jest się liderem to prosta droga do utraty wyjątkowości. Zbytnie koncentrowanie się na innych spowoduje, że przegapimy to co najważniejsze w wynikach dotyczących naszej firmy!

Przykładowo, jeżeli porównanie poziomu zaangażowania z innymi firmami pokaże, że jesteśmy wśród najlepszych, to z całą pewnością możemy założyć, że motywacja Liderów i menadżerów do działania będzie mała. Po drugie zadowolenie z rezultatów sprawi, że będziemy mniej szczegółowo patrzeć na pozostałe wyniki – te które pokazują prawdziwy pejzaż zaangażowania w firmie i przegapimy zapowiadające się negatywne zjawiska. Możliwe, że analiza pokazałaby nam, iż dobry trend ma się ku końcowi, bo zaangażowane osoby planują odejście z firmy. Lub mamy dobry rezultat, ale zaangażowanie jest niezwykle silnie zróżnicowane – podzielone między Awangardę i Czarne Owce, co oznacza małą stabilność zaangażowania.

  benchmarking zewnetrzny

Bywa również, że firma okazuje się plasować w dolnej części zestawienia. Wtedy najczęściej kadra zarządzająca proponuje „zróbmy to co oni, przecież mamy przed oczami receptę na sukces”! Jednak tak jak w przypadku rozwoju na rynku nie wystarczy po prostu skopiować produktu i przeprowadzić takiej samej kampanii reklamowej, tak samo budowa angażującej kultury przez ślepe kopiowanie praktyk to zły pomysł. Zbyt wiele czynników determinuje sukces. Trzeba szukać rozwiązań dopasowanych do firmy.

Warto też pamiętać, że potrzeby pracowników, a w konsekwencji ich zaangażowanie zmieniają się tak samo jak rynek pracy, np. w Polsce oczekiwania odnośnie wynagrodzeń rosły ostatnio dużo szybciej niż u naszych zachodnich sąsiadów. Dlatego porównywanie zaangażowania jednej firmy do firmy działającej w tej samej branży, w której zaangażowanie zbadano 6 miesięcy temu, nie zawsze dostarczy rzetelnych danych.

Choć obserwowanie firmy w rankingach jest przyjemne, w przypadku zaangażowania może niestety mieć zgubne skutki. W pierwszej kolejności należy sprawdzić co mówi nam benchmarking wewnętrzny.

Czym jest benchmarking wewnętrzny?

Benchmarking wewnętrzny to porównanie wyników rożnych grup, różnych przekrojów danych w ramach jednej organizacji. Największa wartość w wynikach badania zaangażowania kryje się właśnie w analizie trendów wewnątrz firmy, ponieważ pozwala sprawdzić rzeczywisty stan i potencjał zwiększania zaangażowania w naszej firmie.

Przykładowo, metodologia Barometr Zaangażowania pozwala analizować poziom zaangażowania pod kątem następujących zmiennych: struktura zaangażowania, poziom zaangażowania kluczowych grup, staż pracy, poziom stanowiska, komórki organizacyjne. Oraz oczywiście zmiany rok do roku. Dlatego decydując się na badanie warto skorzystać ze sprawdzonej metodologii, w której możliwe będzie porównanie wyników w kontekście trendów. Powtarzalna metodologia pozwala na dostrzeganie wzorców, badania szyte na miarę często nie mogą nam dostarczyć tej wiedzy, a jedynie zestaw danych.

benchmarking wewnetrzny

Co warto analizować?

Oto kilka podpowiedzi, na co warto zwrócić uwagę, analizując wyniki badania zaangażowania.

Struktura zaangażowania

struktura zaangaowania

  Po pierwsze dla zrozumienia jaka jest tak naprawdę charakterystyka poziomu zaangażowania w firmie konieczne jest poznanie struktury zaangażowania. Metodologia Barometr Zaangażowania pozwala na przypisanie pracowników do jednej z czterech grup, od Awangardy charakteryzującej się wysokim zaangażowaniem, przez Potencjalnych i Obojętnych, po Czarne Owce – pracowników niezaangażowanych. Dzięki temu możemy określić jakie są trendy w dynamice zaangażowania – czy jest ryzyko spadku? Jaki jest potencjał wzrostu? Oczywiście najbardziej korzystna sytuacja to taka, w której struktura jest zdominowana przez Awangardę i pracowników Potencjalnych. Jednak w praktyce taki model występuje bardzo rzadko. Czarne Owce i Obojętni zazwyczaj stanowią między 50 a 70% pracowników. A jak jest w Twojej firmie? Czy pracownicy są podzieleni między skrajne grupy: Awangardę i Czarne Owce? A może nie ma Awangardy – tylko dominują pracownicy Potencjalni i Obojętni?

Plany zawodowe

plany zawodowe

  Kolejny istotny element układanki wzbogacający wiedzę o potencjalnej dynamice zaangażowania to plany zawodowe pracowników. Czy planują zostać w firmie jak najdłużej? Czy już szukają pracy? Te informacje są niezwykle istotne w kontekście Awangardy i Czarnych Owiec. Korzystna dla firmy jest sytuacja gdy najbardziej zaangażowane osoby wiążą swoją przyszłość z Twoją firmą, a niezaangażowane chcą ją opuścić. Jednak nie w każdej organizacji można zaobserwować takie tendencje. Przykładowo firmy działające poza obrębem dużych miast, będące najbardziej atrakcyjnym pracodawcą na lokalnym rynku, przyciągają jak magnes wszystkich pracowników, również tych niezaangażowanych. A taka lojalność wobec pracodawcy jest niekorzystna.

Kluczowe grupy

kluczowe grupy

 

Następna istotna informacja dotyczy poziomu zaangażowania w kluczowych grupach. Niemal w każdej firmie znajdują się pracownicy pełniący specjalne funkcje, np. handlowców, kierowników projektów lub objęci są programem Sukcesji czy też zidentyfikowani jako Talenty. Są to pracownicy osiągający ponadprzeciętne rezultaty lub mający prowadzić firmę podczas zmian. Oczywiście wskazane, jest aby poziom zaangażowania w tych grupach był wyższy niż pozostałych pracowników, jak również istotnie wyższa powinna być ocena wybranych aspektów środowiska pracy - taka analiza pokazuje również efektywność funkcjonowania tych programów. Przykładowo kierownicy projektów często okazują się silnie przeciążeni – co może rodzić ryzyko wypalenia zawodowego, spadku efektywności i odejścia z pracy.

Staż pracy

staz pracy

 

Również patrząc na słupki pokazujące poziom zaangażowania w podziale na staż powinniśmy szukać konkretnego zjawiska – wykresu w kształcie litery „U”. Typowy model zaangażowania ujawnia (naj) większe zaangażowanie wśród pracowników z krótkim stażem pracy. Jeżeli proces rekrutacji i selekcji przebiegł prawidłowo to entuzjazm po wejściu do organizacji powinien być szczytowy. Podobnie osoby z dłuższym stażem pracy cechuje wyższe zaangażowanie – są przecież w twojej firmie długo nie bez powodu. Powstaje pytanie jak duże jest wgłębienie w „U”? Jak bardzo różni się zaangażowanie osób nowo zatrudnionych od tych zatrudnionych powyżej roku? Jeżeli różnica jest większa niż 5%, jest to powód do zastanowienia się nad wizerunkiem pracodawcy oraz procesem wdrażania pracowników.

Poziomy stanowisk

stanowiska

 

Z kolei w przypadku analizy zaangażowania z uwzględnieniem stanowisk należy się spodziewać zależności liniowej. Im wyższe stanowisko w strukturze, tym cechuje się wyższym poziomem zaangażowania - na szczycie zestawienia powinna znaleźć się kadra zarządzająca najwyższego szczebla. Wbrew pozorom, w wielu organizacjach rozkład ten nie jest tak ułożony. Największe „zamieszanie” występuje w jego środkowych segmentach. Przykładowo często spotykaną sytuacją jest niższy niż spodziewany poziom zaangażowania wśród menadżerów liniowych – na równi z pracownikami, a nawet niższy. Bywa również, że kadra kierownicza średniego szczebla cechuje się zaangażowaniem niższym od swoich podwładnych. Jak jest w Twojej firmie?

Działy

dzialy

 

Podobnie możemy dokonać analizę zgodności trendów, uwzględniając specyfikę działów. Przykładowo w firmach opartych na produkcji największe zaangażowanie cechuje zazwyczaj administrację i obszar zarządzania, co wynika z charakteru pracy na produkcji. Ponadto większego zaangażowania powinnyśmy spodziewać się w działach tworzących wartość, tych których rezultaty pracy przekładają się na wyniki firmy.

Analiza porównawcza komórek organizacyjnych, np. działów produkcyjnych o najwyższym wzroście i spadku zaangażowania może dać nam odpowiedź, dlaczego występują tak duże rozbieżności i zainspirować do inicjatyw bazujących na kopiowaniu rozwiązań stosowanych przez komórki osiągające lepsze wyniki. Taki benchmarking jest zdecydowanie bardziej wartościowy przy podejmowaniu działań budujących zaangażowanie niż porównanie z podobnym działem w innej firmie, gdzie specyfika pracy i oczekiwania pracowników mogą być całkowicie różne.

Podsumowanie

Spójrz jeszcze raz na raport z badania dla Twojej organizacji. Czy są w nim wszystkie przekroje niezbędne do przeprowadzenia analizy? Czy trendy wskazują na potencjał wzrostu czy spadku zaangażowania? Masz wątpliwości? Umów się na konsultację raportu z badania zaangażowania.

konsultacja raportu

 Dr Anna Szabowska-Walaszczyk, Karolina Lachowska 

 

 

Dlaczego serwis Barometr Zaangażowania korzysta z plików cookie?

Cookies (ciasteczka) to pliki tekstowe, które są przechowywane przez Twoją przeglądarkę. Dzięki nim możliwe jest zapamiętywanie Twoich preferencji oraz np. nazwy użytkownika – a przeglądanie stron internetowych staje się dużo łatwiejsze!

Pliki cookies pozwalają również zbierać informacje o ruchu w serwisie, dzięki czemu możemy dostosowywać stronę Barometr Zaangażowania do potrzeb użytkowników.

Pamiętaj, pliki cookies są nieszkodliwe dla Twojego komputera, zawierają jedynie anonimowe informacje. Jeżeli nie chcesz aby przeglądarka korzystała z plików cookies, zmień ustawienia swojej przeglądarki.

Więcej informacji znajdziesz tutaj.