Badanie zaangażowania - tylko regularny pomiar przynosi sukces!

kalendarz BARO2

Istnieją działania, które jeżeli mają przynieść oczekiwane efekty, muszą być wykonywane regularnie, w odstępach czasu opartych na racjonalnych przesłankach, wynikających z praktycznego doświadczenia. Przegląd samochodu wydaje się zbędną formalnością, jednak jego realizowanie pozwala uniknąć wielu zagrożeń. Gdyby obowiązek przeglądu zniesiono, zapewne wiele osób zaniechałoby wizyty okresowej u mechanika. W najlepszym przypadku powodowało by to konieczność nagłych i kosztownych napraw, a w najgorszym faktyczne zagrożenie dla zdrowia i życia.

Podobnie w organizacji istnieją takie działania, które mają charakter powtarzalny: rozliczenie roku finansowego, weryfikacja poziomu sprzedaży, okresowe audyty procesów, przegląd parku maszynowego. Zdrowy rozsądek nakazuje sprawdzić – Gdzie jesteśmy w drodze do osiągania celów? Czy nasze decyzje były słuszne? Czy pojawiły się zagrożenia? Czy należy dostosować planowane inicjatywy?

Do grona tych działań powinno dołączyć badanie zaangażowania pracowników, pozwalające na „przegląd" środowiska pracy. Skoro robimy przeglądy techniczne maszyn i zdrowia pracowników, to czy nie powinniśmy również weryfikować stanu motywacyjnego naszych pracowników?

Wizyta u dentysty?

Zdarza się jednak, że badanie nie wpisuje się na stałe w kalendarz i rytm życia firmy. Powodów uważanych za racjonalne i powszechnie komunikowanych może być wiele. Przykładowo: zmiana w zespole HR i brak kontynuacji działań, ograniczenia w budżecie i inna alokacja zasobów, inne priorytety  takie jak intensywne zmiany w organizacji.

Jednak dość często rzeczywistym powodem jest:

  • niechęć Liderów do badań po poprzednich wynikach, które wykazały słabości firmy,
  • lub świadomość  w zespole HR tego, że nie wprowadzono zmian które mogły przenieść pozytywne rezultaty.

W obu przypadkach badanie postrzegane jest przez HR bądź Liderów jak okresowa wizyta u dentysty – powstaje obawa przed wynikami. Bardzo łatwo znajdujemy uzasadnienie i odwlekamy spotkanie ze stomatologiem, wszyscy wiemy jednak, że zazwyczaj prowadzi to do katastrofalnych skutków (podobnie jak zaniechanie przeglądów). Jednak inaczej niż w przypadku dentysty, z badań łatwo jest zrezygnować niemal całkowicie - blisko 60% firm, które nie przeprowadziły badania po roku, nie zrealizowały do w ciągu kolejnych 3 lat. Tymczasem w firmie zachodzą zmiany, frustracja pracowników rośnie - nagle z firmy odnoszącej sukcesy o korzystnym rozkładzie wyników, w której dominowała Awangarda i Potencjalni, stajemy się walczącą o przetrwanie organizacją. Regularne badanie, podobnie jak regularne wizyty u dentysty pozwalają nam na planowanie ewentualnych działań naprawczych, zamiast zmuszać nas do bolesnych i radykalnych działań.

Zamiast gasić pożary lepiej budować potencjał przyszłości i prowadzić działania rozwijające organizację – wtedy to my kontrolujemy sytuację.  Jak zauważają praktycy budowy zaangażowania, kluczem do sukcesu jest amplifikacja, oznaczająca nasilanie pozytywnych cech środowiska pracy i wykorzystywanie mocnych stron osoby w celu zwiększania zaangażowania w pracę a nie walka z już powstałymi patologiami (za Schaufeli, Salanova 2010). 

Regularne badanie zaangażowania ma swoje uzasadnienie zwłaszcza ze względu na: dynamikę zaangażowania, zmiany w otoczeniu firmy  oraz praktyczne aspekty zarządzania zmianami i kształtowania zaangażowania pracowników. 

Dynamika zaangażowania

Zaangażowanie pracowników jest stanem zmiennym, zależnym od wielu czynników środowiskowych. Badania pokazują że poziom zaangażowania może zmieniać się w pewnym zakresie nawet w krótkich odstępach czasu, a tymbardziej w okresie rocznym czy dłuższym. Za regualarnym przeprowadzaniem badania przemawiają przede wszystkim następujące kwestie związane z fluktuacją zaangażowania:

  1. Ryzyko pozornego sukcesu. Zaangażowanie jest stanem dynamicznym, wynikającym z optymalnych warunków w środowisku pracy, w którym pojawiają się kolejne wyzwania i trudności. Wprowadzone w jednym roku zmiany dostarczyły zasobów potrzebnych pracownikom w danym okresie. W ciągu roku sytuacja z pewnością uległa zmianie i potrzebne są kolejne udoskonalenia.  Jeżeli ich nie dokonamy, możemy zmarnować sukces jaki został osiągnięty, ponieważ najczęściej jeżeli nie ma kolejnego badania, kontynuowane są działania z poprzedniego okresu, które mogą być już nieadekwatne.
  2. Kluczowe grupy. Niezbędna jest bieżąca weryfikacja dynamiki zaangażowania w poszczególnych grupach – zwłaszcza tego czy utrzymano poziom zaangażowania Awangardy oraz kluczowych grup jak na przykład kierownicy projektów, które często są zagrożone wypaleniem.
  3. Nowi pracownicy.W przypadku firm w fazie intensywnego wzrostu warto również śledzić poziom zaangażowania wśród pracowników nowo zatrudnianych. Często obserwowane są spadki zaangażowania w śród pracowników zatrudnionych 6 miesięcy do roku. Co oznacza, że inwestycja w nowych pracowników nie przyniesie oczekiwanych skutków, bo są źle wdrażani bądź rozczarowani firmą. Jeżeli nie przeprowadzimy badania wystarczająco często, nie dostrzeżemy tego zjawiska.
  4. Wartość informacyjna danych. Porównanie wyników finansowych z 2014 i 2015 jest ciekawsze niż wynik z 2015, ponieważ pokazuje dynamikę zmian. To samo dotyczy badań zaangażowania, które podlega ciągłym zmianom.

Praktyczne aspekty budowania zaangażowania

Sukces w zwiększaniu zaangażowania pracowników zależy w dużej mierze od tego czy realizowane inicjatywy i udoskonalenia w środowisku pracy idą w parze z dynamiką zaangażowania:

  1. Obserwowanie zależności. Coroczne prowadzenie badania daje rzeczywistą możliwość obserwacji zmian i tworzenia zależności przyczynowo-skutkowych. Okres roczny jest optymalnym (a okres 2  letni jest praktycznie najdłuższym), jaki daje szansę na powiązanie zmiany (np. wdrożonej usługi HR) z jej wpływem na zaangażowanie.  
  2. Pomiar efektów. Konieczna jest weryfikacja skuteczności zmian wprowadzonych w systemie zarządzania i drobne optymalizacje poprawiające zaangażowanie. Badanie umożliwia pomiar efektów strategicznych - zmian zaangażowania i aspektów środowiska pracy, dzięki czemu jesteśmy w stanie określić w jakim kierunku powinny być dokonywane optymalizacje.
  3. Stabilizacja usług. Po roku nowe usługi wprowadzone po poprzednim badaniu wchodzą w fazę stabilizacji, jest do dobry moment na dokonanie ich dalszych udoskonaleń. Jednak potrzebna jest wiedza o kierunku zmian, której dostarcza badanie.
  4. Kolejny poziom wtajemniczenia. Po wprowadzeniu działań (usług) optymalizujących zaangażowanie na poziomie organizacji należy podjąć kolejny krok – w większym stopniu wykorzystać potencjał kadry kierowniczej w zwiększaniu motywacji pracowników. Do tego potrzebne są jednak aktualne wyniki badania, które pokażą na czym koncentrować wysiłki menadżerów.

Zmiany w otoczeniu

Ponadto każda organizacja spotyka się ze zmianami w otoczeniu, które istotnie mogą wpływać na klimat organizacyjny. Przykładowo, poprawiająca się sytuacja na rynku pracy lub pojawienie się konkurencyjnej firmy, może powodować zagrożenie większą fluktuacją. Regularne badanie może być zatem wykorzystane jako działanie wyprzedzające i zapobiegającej możliwej fluktuacji. Przykładowo możemy dowiedzieć się jakie plany wobec kontynuacji zatrudnienia mają pracownicy najbardziej zaangażowani.

Podsumowując, wiele czynników przemawia za tym, że badania zaangażowania i środowiska pracy powinny być realizowane w rocznych odstępach czasu. Jeżeli okres ten wydłuża się, realnie rosną szanse, że będziemy realizować działania nieadekwatne do oczekiwań pracowników. Co więcej w dłuższej perspektywie czasu będziemy zmuszeni do gaszenia pożarów, zamiast kreatywnego rozwijania mocnych stron firmy i pracowników.

 

 

Dlaczego serwis Barometr Zaangażowania korzysta z plików cookie?

Cookies (ciasteczka) to pliki tekstowe, które są przechowywane przez Twoją przeglądarkę. Dzięki nim możliwe jest zapamiętywanie Twoich preferencji oraz np. nazwy użytkownika – a przeglądanie stron internetowych staje się dużo łatwiejsze!

Pliki cookies pozwalają również zbierać informacje o ruchu w serwisie, dzięki czemu możemy dostosowywać stronę Barometr Zaangażowania do potrzeb użytkowników.

Pamiętaj, pliki cookies są nieszkodliwe dla Twojego komputera, zawierają jedynie anonimowe informacje. Jeżeli nie chcesz aby przeglądarka korzystała z plików cookies, zmień ustawienia swojej przeglądarki.

Więcej informacji znajdziesz tutaj.