Wojny o Talenty nie wygrasz benefitami

Dr Anna Szabowska-Walaszczyk, Karolina Lachowska

WOJNA O TALENTY A WYŚCIG ZBROJEŃ W BENEFITACH

Od ponad dwóch dekad pracodawcy toczą wojnę o Talenty – chcą zdobywać najlepszych pracowników posiadających unikatowe zdolności, wiedzę i doświadczenia, które dadzą firmie przewagę konkurencyjną. Jednym z narzędzi w tej walce jest marka pracodawcy, która podobnie jak marka produktu ma przyciągnąć do nas klientów – pracowników. Marka pracodawcy to nic innego jak zestaw cech i korzyści wynikających z zatrudnienia (tzw. EVP, employee value proposition), który komunikowany jest obecnym i potencjalnym pracownikom. Wszystkim firmom zależy na dobrym wizerunku, choć oczywiście różnią się one między sobą w poziomie „zaawansowania” w zakresie employer branding. Firmy dojrzałe w tych działaniach docierają do kandydatów już na studiach lub przez media społecznościowe. Jednak w znacznej części firm jest to realizowane poprzez zawarcie jak najlepszych korzyści w części „Co oferujemy” ogłoszenia o pracę. Jednak jak się okazuje, działania employer branding paradoksalnie mogą prowadzić do pogorszenia się sytuacji pracodawców na rynku oraz do zmniejszania potencjalnego poziomu motywacji i zaangażowania pracowników. Jak to się dzieje? Jakie działania można podjąć, aby walcząc o Talenty nie zapomnieć o zaangażowaniu? Przeczytaj dalej!

WIZERUNEK PRACODAWCY CZY LEP NA MUCHY?

Choć nie ma nic złego w dbaniu o pozytywny wizerunek pracodawcy, to uważny obserwator rynku pracy może odnieść wrażenie, że tym, co ma miejsce nie jest wojna o Talenty, ale wojna na benefity i atrakcyjne kampanie wizerunkowe. Rozwój gospodarki opartej na wiedzy (zamiast na produkcji), koncentracja wiodących pracodawców w obrębie dużych miast, niedobór ekspertów w wybranych dziedzinach oraz charakterystyka nowych pokoleń pracowników sprawia, że konieczne są radykalne i wyraziste działania. Niestety inaczej niż w branży FMCG, nie możemy dać próbki naszej organizacji, aby pokazać jaka jest naprawdę. Jednak potrzebne jest coś wymiernego. A tym, co mogą najłatwiej porównywać pracownicy i kandydaci są nasze świadczenia finansowe oraz pozafinansowe (benefity). W efekcie portfolio oferowanych korzyści jest napełniane do maksimum możliwości - niestety nie zawsze są to korzyści zapewniające długoterminowy sukces i efektywność procesów rekrutacji. W tym dążeniu aby stworzyć unikatowy wizerunek lub dorównać konkurencji łatwo wejść w ślepy zaułek.

Najczęstsze pułapki w jakie możemy wpaść w działaniach employer branding to:

  • Tworzenie nieadekwatnych list korzyści. Może to mieć miejsce, gdy deklarujemy możliwości rozwoju i awansu (bo przecież każda firma tak robi), tymczasem struktury są płaskie i de facto możliwości awansu są bardzo ograniczone. Ryzyko jest tym większe im bardziej koncentrujemy się na konkurentach z branży, a mniej na własnych unikatowych cechach.
  kariera
     
  • Korzyści z pracy są ograniczane do benefitów materialnych. Optymalizując warunki pracy koncentrujemy się na kafeterii świadczeń, zapominając o roli jaką w utrzymywaniu motywacji pracowników pełni atmosfera pracy, kultura doceniania i informacji zwrotnej wśród menadżerów.
   benefit
     
  • Wyścigi pracodawców w rankingach. Tak samo jak benefity, tym co dobrze przemawia do kandydatów i jest wymierne są równego rodzaju certyfikaty atrakcyjności dla pracodawców. Jeżeli bierzemy udział w takich projektach warto się zastanowić czy proces audytu da nam informację o tym jak ulepszyć środowisko pracy w oparciu o mocne strony, czy tylko pokaże braki na listach potencjalnych świadczeń?
   ranking
     
  • Marnotrawienie zasobów. Kluczowy jest również fakt, iż wiele ze świadczeń jest oczekiwanych, ale niewykorzystywanych. Przykładowo, analizy dotyczące wykorzystania „kart sportowych” w warunkach polskich pokazują, że są one aktywnie użytkowane jedynie przez 10% pracowników (por. Gazeta Finansowa, 2015)! Oznacza to, że 90% środków jest inwestowane w niewłaściwym miejscu! A co jeżeli takich rozwiązań „modnych” mamy więcej?
   karty sportowe

TO LUDZIE WYGRYWAJĄ WOJNY

Generał George Patton miał ponoć powiedzieć, że:

6-general-george-s-patton-jr-1885-1945-everett   "Na wojnach można walczyć bronią, lecz to ludzie je wygrywają.

Również w biznesie wiadome jest, że to ludzie gwarantują sukces firmy. Dlaczego więc podczas „wojny o Talenty” nie wykorzystać właśnie ludzi i przywódców, którzy tworzą naszą firmę zamiast koncentrować się na benefitach?

Wszyscy zdajemy sobie sprawę, że badania na świecie, również te prowadzone przez Barometr Zaangażowania, potwierdzają, iż zaangażowani pracownicy pozytywnie wypowiadają się o firmie, jej produktach, zachęcają do aplikowania kandydatów. Wyobraźmy sobie sytuację, w której potencjalny kandydat słyszy od swojego znajomego, że „za swoim szefem to by poszedł w ogień”, „za żadne skarby nie zmieniłby swojego zespołu”, „wykonuje pracę marzeń”. Na wysoce płatnych stanowiskach, których dotyczy wojna na Talenty, będzie to karta przetargowa dużo więcej warta niż kolejne 500 zł do pensji.

Dlatego w wojnie o Talenty, szykując się kolejną batalię benefitów, zastanówmy się czy nasza firma ma angażującą kulturę, taką w której pracownicy są doceniani, wykorzystują swoje talenty, uczą się nowych rzeczy i podejmują wyzwania, są wspierani przez menadżerów. Zainwestujmy choć ułamek środków prawdopodobnie marnowanych na świadczenia, na przeprowadzenie badania, dzięki którym dowiemy się czy w naszej firmie są pracownicy zaangażowani czy może 30% to Czarne Owce? A może menadżerowie są zaangażowani mniej niż pracownicy? Może nie ma praktyk doceniania? Z takiej firmy prawdziwy Talent, chcący podejmować wyzwania i rozwijać się ucieknie z pewnością! Jeżeli nie zadbamy o treść naszego produktu, a tylko o opakowanie możemy mieć pewność że nie tylko nie wygramy pojedynków o Talenty, ale w dłuższej perspektywie – przegramy cała wojnę o los firmy.

zespol

KONSEKWENCJE WOJNY NA BENEFITY

Wojna na benefity ma również inne długofalowe i negatywne skutki dla rynku pracy ogółem.

1. Utrata siły motywacyjnej benefitów.

Po pierwsze nasycenie niektórych rynków pracy atrakcyjnymi ofertami (np. branża IT) sprawia, że posiadanie pewnego zakresu pakietu świadczeń staje się koniecznością, a nie wyróżnikiem. Z grupy motywatorów przesuwają się one do czynników higienicznych w ujęciu Herzberga, czyli tych które muszą być spełnione, aby następowała minimalna satysfakcja i chęć podjęcia pracy, a ich brak powoduje rezygnację. Szkolenia, dofinansowania do sportu i opieki medycznej to już standard w opinii pracowników. Badanie „Drogowskaz Motywacyjny 2016”, Sodexo Benefits and Reward Services pokazuje, że firmy przeznaczają coraz wyższy budżet na świadczenia pozapłacowe. Średni koszt benefitów na jednego pracownika w 2015 roku wyniósł 839 zł, co stanowi wzrost o 6,5% w stosunku do roku 2014. Natomiast średnia liczba oferowanych świadczeń wynosiła 5,3, a im większa firma, tym było ich jeszcze więcej. Trudno zatem wyróżnić się na tym polu.

2. Roszczeniowość.

Zbyt silne koncentrowanie się na pozafinansowych, materialnych dodatkach do wynagrodzenia jako wyróżnikach naszej oferty pracy zwiększa roszczeniowość pracowników. Jest to szczególnie widoczne w branży IT, gdzie doświadczeni eksperci są dosłownie na wagę złota.

"Ostatnio na Trójmiejskim rynku pracy pojawiły się dwie nowe firmy poszukujące programistów z naszej dziedziny. Pracownicy zachęcani do zmiany pracy przez konkurencję, dosłownie wymusili na nas wprowadzenie dodatkowych świadczeń" – mówi specjalistka z działu HR.

3. Pękanie bańki oczekiwań.

Typowym zjawiskiem jest spadek poziomu zaangażowania w okresie pierwszego roku zatrudnienia, związany z bardziej realnym spojrzeniem na pracę w danej organizacji. Jak pokazują badania Barometr Zaangażowania odpowiedź na pytanie „Czy firma spełniła Twoje oczekiwania związane z zatrudnieniem” silnie koreluje z poziomem zaangażowania nowo zatrudnionych pracowników. Zatem eskalacja oczekiwań poprzez nadmierne „lukrowanie” wizerunku będzie miała negatywne skutki!

4. Lep na muchy.

Kolejny problem z jakim możemy się borykać to brak naturalnej rotacji wśród niezaangażowanych pracowników. Pożądana sytuacja to taka, w której pracownicy nielubiący swojej pracy, którym nie zależy na sukcesie pracodawcy – odchodzą! Tymczasem firmy o wyjątkowo atrakcyjnych pakietach świadczeń (zarówno wynagrodzenia i pozapłacowych), budują lojalność osób niezaangażowanych i niezmotywowanych. Czy naprawdę chcesz by pracownicy, którzy otwarcie przyznają się do tego, że nie lubią firmy ani swojej pracy, jednocześnie deklarowali, że chcą w niej pozostać jak najdłużej?

 

 

Dlaczego serwis Barometr Zaangażowania korzysta z plików cookie?

Cookies (ciasteczka) to pliki tekstowe, które są przechowywane przez Twoją przeglądarkę. Dzięki nim możliwe jest zapamiętywanie Twoich preferencji oraz np. nazwy użytkownika – a przeglądanie stron internetowych staje się dużo łatwiejsze!

Pliki cookies pozwalają również zbierać informacje o ruchu w serwisie, dzięki czemu możemy dostosowywać stronę Barometr Zaangażowania do potrzeb użytkowników.

Pamiętaj, pliki cookies są nieszkodliwe dla Twojego komputera, zawierają jedynie anonimowe informacje. Jeżeli nie chcesz aby przeglądarka korzystała z plików cookies, zmień ustawienia swojej przeglądarki.

Więcej informacji znajdziesz tutaj.