Badanie satysfakcji czy zaangażowania - co wybrać?

Przewaga strategiczna przedsiębiorstwa zależy od stopnia w jakim wykorzystuje się potencjał pracowników, na co ogromny wpływ ma wykonywana praca i środowisko organizacyjne. Dlatego właśnie coraz częściej wykorzystywanym narzędziem zarządzania są badania satsyfakcji pracowników, dzięki którym pracodawcy mają nadzieję poprawić warunki pracy i zwiększyć efektywność załogi – poprzez zwiększanie satysfakcji pracowników. Jednak tym, na czym powinni skupiać się pracodawcy, jest zaangażowanie pracowników – oto dlaczego.

Czy naprawdę warto zwiększać satysfakcję?

Pracodawcy oczekują, że zwiększanie satysfakcji doprowadzi do osiągania przez organizację ponadprzeciętnych rezultatów, co powoduje walkę o pracowników w oparciu o benefity i udział w rankingach pracodawców. Jednak stosowanie takiej strategii nie przynosi oczekiwanych rezultatów – dlaczego? W najprostszy sposób satysfakcja pracowników może być zdefiniowana jako indywidualna reakcja osoby na warunki pracy – im bardziej są one zgodne z oczekiwaniami, tym większa jest satysfakcja z pracy. Analizuje się zatem poziom satysfakcji w zakresie wynagrodzeń, szkoleń, współpracowników, obowiązków itd., a następnie dąży do zwiększania satsyfakcji cząstkowych w różnych obszarach.

Co jednak, gdy pracownik jest usatysfakcjonowany, ponieważ ma:

• mało wymagającego przełożonego,
• wysoką pensję,
• dostęp do szkoleń w luksusowych ośrodkach?

Czy jest to korzystne dla pracodawcy? Z pewnością nie... Zwiększanie satysfakcji prowadzi do większego „nasycenia" lub „zaspokojenia" pod względem potrzeb (satiation), ale nie do działania. Może również prowadzić do pozytywnych rezultatów, jak na przykład lojalność, ale czy chcemy żeby pracownik pozostawał w firmie tylko ze względu na wysokie wynagrodzenie?