Zestaw skutecznych rekomendacji

Najważniejszym celem każdego badania jest zyskanie wiedzy o tym, jakie działania należy podjąć, aby skutecznie zwiększać zaangażowanie pracowników. Kluczowe dla rozpoczęcia efektywnych działań są przekazane wraz z raportem instrukcje, które można nazwać mapą zaangażowania. To one pozwalają w pełni poznać topografię sukcesu w zarządzaniu motywacją i zaangażowaniem personelu i stworzyć kompleksowy Program Kształtowania Zaangażowania pracowników.

Powstający w wyniku badania raport, to blisko 60-stronicowe opracowanie, bogate w zestawienia i analizy jakościowe oraz wykresy. Dział HR zyskuje niezbędne informacje o poziomie zaangażowania i jego charakterystyce, wzorcach zachowań korzystnych dla pracodawcy, jaki i determinantach zaangażowania.

W zależności od wybranego stopnia szczegółowości, analizy mogą być dokonane syntetycznie na poziomie całej organizacji, lub z uwzględnieniem przkrojów analitycznych (staż pracy, rodzaj stanowiska), komórek organizacyjnych i kluczowych grup pracowników (np. kierownicy projektów, talenty).

Każdy raport z badania przeprowadzonego z Barometrem Zaangażowania zawiera zestaw rekomendacji, dobranych indywidualnie dla danej organizacji. Podstawę doboru rekomendacji stanowi:

• ocena organizacji pod kątem czynników kształtujących zaangażowanie,
• ważność poszczególnych czynników dla pracowników,
• przegląd praktyk zarządzania dokonany w organizacji.

Przykład. Gdy aspekty kszałtujące zaangażowanie związane z jakością zarządzania bezpośrednich przełożonych są oceniane nisko, oraz jednocześnie kadra kierownicza ocenia możliwości rozwoju w firmie jako niewystarczające, a są one wskazane jako ważne determinanty przez te grupy, jednym z możliwych rozwiązań będzie wdrożenie "akademii menadżera".

Kategorie działania

NATYCHMIASTOWE DZIAŁANIE. Czynniki nisko ocenione, jednak o wysokiej ważności dla respondentów, należą do kategorii wymagającej natychmiastowej uwagi poprzez podjęcie stosownych działań naprawczych. Są to elementy funkcjonowania organizacji, których nieobecność lub niski poziom realizacji aktywnie obniża poziom zaangażowania pracowników. Działania w tym zakresie powinny zostać podjęte w pierwszej kolejności i skupić możliwie najwięcej zasobów.

UTRZYMANIE. Czynniki wysoko ocenione i o wysokiej ważności wymagają ciągłej uwagi pod względem utrzymania dotychczasowego poziomu – jest to mocna strona firmy, pozytywnie wpływająca na zaangażowanie. Działania należy zogniskować na dopasowaniu firmy do potrzeb pracowników i zmian zachodzących w otoczeniu. Działania w tym zakresie powinny zostać podjęte w drugiej kolejności.

MINIMALNA ADAPTACJA. Czynniki nisko ocenione, jednocześnie o niskiej ważności dla respondentów, wymagają dostosowania poziomu realizacji do oczekiwań pracowników. Nie wymagają one natychmiastowej reakcji, ponieważ nie są bezpośrednimi determinantami zaangażowania. W tym przypadku działania należy podjąć w trzeciej kolejności.

OSZCZĘDNOŚĆ. Czynniki wysoko ocenione o niskiej ważności wymagają głównie obserwacji i kontroli, należy dbać, aby został zachowany ten sam poziom realizacji zadań i działań w danym zakresie. Nie muszą być podejmowane nowe działania, można również ograniczyć planowane nowe inwestycje.

Dowiedz się więcej na temat tego, czym jest Barometr Zaangażowania i co go wyróżnia:

• Dlaczego Barometr Zaangażowania?
• Metodologia badania
• Przebieg badania