Dla działu HR

• praktycznym narzędziu podnoszącym motywację pracowników,
• zwiększeniu znaczenia działu HR w firmie,
• lepszej pozycji dyrektora/kierownika działu HR w firmie,
• zlikwidowaniu zagrożenia outsourcingu funkcji HR,
• zrealizowaniu oczekiwań Zarządu,
• zmniejszeniu absencji,
• obniżeniu fluktuacji,
• zapewnieniu dobrostanu pracownikom w sposób gwarantujący profity firmie,
• racjonalnym inwestowaniu w kapitał ludzki,

wykorzystaj potencjał Barometru Zaangażowania.

Według raportu PSZK „Trendy HRM w Polsce" z 2011 roku: aż 88% działów personalnych chciałoby pełnić rolę partnera strategicznego, ale jedynie 22% może tak o sobie powiedzieć.

• od pełnienia roli administratora i usługodawcy (realizującego zlecenia i wspierającego kluczowe działy),
• do pozycji silnego partnera strategicznego firmy — działu HR kształtującego rzeczywistość organizacyjną, od którego zależy sukces całego biznesu.

Istnieje co najmniej dziesięć korzyści, które powodują, że zwiększenie zaangażowania pracowników powinno stać się kluczowym priorytetem dla każdego działu HR.

1. ZNAJDŹ PRAKTYCZNE NARZĘDZIE PODNOSZENIA MOTYWACJI PRACOWNIKÓW

100 000. Ta liczba, odpowiadająca miesięcznym zapytaniom wpisanym w wyszukiwarkę z hasłem „motywacja", świadczy jednocześnie o skali wyzwania, jakim jest zarządzanie zespołem.

• Co zrobić, by motywacja nie spadała po zrealizowaniu targetu lub rosła jedynie przed cyklem ocen okresowych?
• Jak sprawić, by pracownicy chcieli realizować cele firmy, ale nie tylko wtedy, gdy czeka ich za to kara albo nagroda?
• Jak sprawić, by pracownicy w trudnych dla firmy okresach byli równie wysoko zmotywowani lub nawet bardziej?

Kluczem do sukcesu jest posiadanie zaangażowanych pracowników — takich, którzy zachowują się w sposób korzystny dla pracodawcy: pracują intensywnie, są kreatywni i nastawieni na ulepszanie organizacji, dążą do samorozwoju. Każdy doświadczony menadżer HR ma świadomość, że takie zachowania, skumulowane w czasie i u wielu pracowników, prowadzą do osiągnięcia konkretnych, wyznaczonych celów biznesowych (np. wzrostu produktywności, zwiększenia sprzedaży).

Skąd ten wpływ? Źródło efektów tkwi w zaangażowaniu, czyli pozytywnym stanie, rozumianym jako lubienie wykonywanej pracy, dawanie z siebie tego, co najlepsze i traktowaniu pracy jako ważnego aspektu życia. To ono jest impulsem do korzystnych zachowań, a tym samym stymulatorem lepszych wyników. Zwiększając zaangażowanie — zwiększamy motywację. Co więcej, wyższy poziom zaangażowania przekłada się na wysoką motywację w długim okresie czasu, a nie tylko jej krótkotrwały skok, jak ma to miejsce np. w przypadku podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego.

Jeżeli nie można czegoś zmierzyć, trudno tym zarządzać. Dlatego motywacja pracowników jest trudna do monitorowania, podczas gdy zaangażowanie (oraz czynniki kształtujące zaangażowanie i zachowania wynikające z zaangażowania) można zmierzyć, a dzięki temu racjonalnie zarządzać jego wzrostem, powodującc jednocześnie wzrost motywacji.

Program Kształtowania Zaangażowania, poprzedzony profesjonalnym badaniem zaangażowania pracowników, pozwala wybrać i poprawić te czynniki, które mają największy wpływ na zaangażowanie i motywację pracowników w konkretnej firmie (nie stosujemy schematów, ponieważ w jednym przedsiębiorstwie kluczowy wpływ może mieć aspekt doceniania i uznania oraz komunikacji wewnętrznej, w innej — sposób organizacji pracy i wykorzystania wiedzy pracowników). Dodatkowo nasz Program racjonalizuje wydatki na poprawę warunków pracy i ukierunkowuje je na osiągnięcie lepszych efektów biznesowych.

Bardzo często, szkoląc oraz rozmawiając z potencjalnymi Klientami, spotykamy się z problemem: ponieśliśmy już nakłady na narzędzia HR, aby zwiększyć motywację pracowników, jednak pomimo profesjonalnego ich wdrożenia, motywacja nie wzrosła, dlaczego? Dzieje się tak, ponieważ wdrażane są nieodpowiednie dla danej organizacji narzędzia. Innymi słowy, w zakresie narzędzi HR bardzo często zdarza się, że właściwie wprowadzane są... niewłaściwe narzędzia. Dzięki badaniu zaangażowania można skupić się na odpowiednich dla danej organizacji działaniach i zaoszczędzić pieniądze, które zostały zaplanowane na finansowanie wdrożeń lub optymalizacji niewłaściwych z punktu widzenia danej organizacji narzędzi.

2. ZWIĘKSZ UDZIAŁ I ZNACZENIE DZIAŁU HR W BUDOWIE SUKCESU FIRMY

Poprzez skoncentrowanie się na kształtowaniu zaangażowania pracowników, dział HR może mieć większy udział w budowie sukcesu organizacji. Obecnie funkcja działu HR najczęściej ogranicza się do zmniejszania kosztów, np. poprzez przykry obowiązek redukcji zatrudnienia, cięcie płac, zmniejszanie świadczeń dodatkowych. Tymczasem wyższe zaangażowanie pracowników, pozytywnie wpływające na produktywność pracy (np. ilość zrealizowanych zamówień w ciągu tygodnia) i efektywność kluczowych procesów (np. zmniejszenie liczby reklamacji), to sposób na osiągnięcie lepszych rezultatów biznesowych na poziomie całej firmy (np. wzrost sprzedaży, zwiększenie lojalności klientów), bez konieczności wprowadzania zmian na niekorzyść zatrudnionych.

Świadome działania na rzecz zwiększania zaangażowania pracowników podnoszą status działu HR w organizacji. Decyduje o tym bezpośrednia zależność — zaangażowanie jest stanem, który wpływa na osiąganie konkretnych rezultatów biznesowych jak np. wyższa jakość obsługi klientów oraz usług wewnętrznych, poprawa efektywności kluczowych procesów, zmniejszenie absencji i fluktuacji, wzrost produktywności oraz lepsze wyniki finansowe. Dzięki temu dział HR, w zauważalny sposób, będzie mógł wspierać poszczególne działy w skutecznym realizowaniu wyznaczonych im celów, niezależnie od tego czy będą to plany sprzedażowe, optymalizacja zaopatrzenia, czy zwiększenie wolumenu produkcji. Ponadto same narzędzia „miękkiego zarządzania" będą bardziej doceniane, ponieważ ich wpływ na rezultaty biznesowe będzie bardziej widoczny i łatwiejszy do uchwycenia przez Zarząd. Dzięki temu łatwiejsza będzie realizacja kolejnych projektów rozwojowych w obszarze HR.

3. PODNIEŚ SWOJĄ POZYCJĘ JAKO DYREKTOR/KIEROWNIK DZIAŁU HR W FIRMIE

Zarządzanie zaangażowaniem pracowników przez dział HR oznacza większy stopień niezależności i decyzyjności lidera działu personalnego, a zatem większą swobodę w realizacji projektów HR. Ciągły wzrost ważności funkcji HR w przedsiębiorstwach jest faktem. Jak pokazują badania, działy personalne mają zdecydowanie większy wpływ na decyzje zarządu – wzrost ten zaobserwowano w ponad 40% monitorowanych firm (The Korn/Ferry Institute, USA, 2011 rok). Ten wynik świadczy o intensyfikacji trendu angażowania osób zarządzających działami personalnymi na wyższym poziomie — powoływanie ich do składu zarządu. Warunkiem efektywnego funkcjonowania na najwyższym szczeblu zarządzania jest posiadanie odpowiedzi na strategiczne wyzwania firmy w nadchodzących latach. Rozwiązaniem tej kwestii jest potencjał zaangażowania pracowników - firmy chcące zachować (zwiększać) swoją konkurencyjność muszą optymalizować procesy, być innowacyjne, robić „więcej za mniej". Korzystne zachowania pracowników wynikające z zaangażowania prowadzą właśnie do osiągnięcia tego typu rezultatów – stąd zaangażowanie może być podstawą przewagi strategicznej, zapewnianej przez wiedzę menadżera działu HR.

4. ZLIKWIDUJ ZAGROŻENIE OUTSOURCINGU FUNKCJI HR

Niepodważalną korzyścią realizacji Programu jest zlikwidowanie zagrożenia outsourcingu funkcji HR poprzez ugruntowanie roli pełnionej w strukturach organizacji. Zarządzanie zaangażowaniem pracowników, należące do kategorii tzw. „miękkich narzędzi" zarządzania, tworzy wartość dodaną działu personalnego, wykraczając poza tradycyjne zadania, jak rozliczanie płac czy też prowadzenie teczek pracowników. Dzięki temu dział HR, dotychczas postrzegany jedynie jako administrator danych, może stać się partnerem w realizacji strategii, ponieważ wzrost zaangażowania przekładać się będzie w dostrzegalny sposób na wyniki biznesowe. Brak takiej karty przetargowej może sprawić, że specjaliści ds. personalnych, dotychczas sami zmniejszający koszty, także padną ofiarą cięcia, a funkcja kadrowa zostanie zlecona zewnętrznemu centrum usług wspólnych. Jednocześnie praktyka pokazuje, że outsourcing kształtowania zaangażowania i motywacji pracowników nie przynosi efektów na oczekiwanym poziomie.

5. PRZEKRACZAJ OCZEKIWANIA ZARZĄDU

Jeżeli, jako menadżerowi HR, zależy Ci na zaspokojeniu potrzeb organizacji, przewidywaniu, zapobieganiu lub rozwiązywaniu jej problemów, a w efekcie przekroczeniu oczekiwań zarządu, naszym priorytetem powinno stać się zwiększenie zaangażowania pracowników.

Zaangażowanie pracowników jest jednym z kluczowych wyzwań według zarządzających w gospodarkach rozwiniętych – w Wielkiej Brytanii powołano specjalną komórkę rządową współpracującą z przedstawicielami biznesu, która ma na celu pomoc przedsiębiorcom w zwiększaniu zaangażowania pracowników. Wielkimi krokami tego rodzaju podejście zbliża się, do nas, dlatego, w szczególności na stanowisku szefa działu HR, warto być przygotowanym na zmiany już teraz — menadżer nie może być zaskoczony pytaniem: „ilu naszych pracowników jest zaangażowanych?".

6. ZMNIEJSZ ABSENCJĘ

Zaangażowanie nie tylko wpływa na poprawę wizerunku działu HR, ale przede wszystkim jest sposobem na rozwiązanie rzeczywistych problemów, między innymi umożliwia realizację jednego z kluczowych wyzwań HR-u — zmniejszenia absencji. Badania Barometru Zaangażowania pokazują, że osoby o wysokim poziomie zaangażowania wykorzystują nawet 2,5 razy mniej zwolnień chorobowych niż niezaangażowani pracownicy. Jest to możliwe dzięki temu, że zaangażowanie przekłada się na ogólną poprawę jakości życia, również w wymiarze zdrowotnym. Istotą zaangażowania jest fakt, że praca staje się prawdziwą pasją – zaangażowane osoby częściej nie mogą się doczekać, by zrealizować kolejny projekt, w odróżnieniu od tych, które wykorzystują każdą możliwość, by pracy uniknąć.

7. OBNIŻAJ FLUKTUACJĘ

Równie ważnym rezultatem osiąganym dzięki zwiększeniu zaangażowania pracowników jest obniżenie fluktuacji, szczególnie na kluczowych stanowiskach. Nasze badania pokazały, że wśród zaangażowanych pracowników ponad 90% nie szuka aktywnie pracy i chce zostać z obecnym pracodawcą jak najdłużej. Zaangażowani pracownicy wiążą swój sukces z sukcesem pracodawcy, więc praca jest dla nich inwestycją długoterminową. Oznacza to odczuwalne obniżenie kosztów związanych z rekrutacją, okresowymi spadkami efektywności działów, kosztami szkoleń oraz utratą wiedzy.

8. ZAPEWNIJ DOBROSTAN PRACOWNIKOM W SPOSÓB GWARANTUJĄCY KORZYŚCI BIZNESOWE FIRMIE

„Ekonomia dobrostanu" – to swoisty efekt synergii generowany przez zaangażowanie, gdzie benefity dotyczą zarówno pracowników, jak i pracodawcy. Dzięki temu, że zaangażowani pracownicy są proaktywni, pełni entuzjazmu i są nawet o 50% szczęśliwsi w życiu niż ich mniej zaangażowani koledzy, osiągają ponadprzeciętne wyniki w pracy. Co więcej, zaangażowanie oznacza lepsze samopoczucie na co dzień (np. mniej bólów głowy) oraz lepszy ogólny stan zdrowia, rezultatem czego jest mniejsza absencja i poprawa efektywności oraz produktywności.

9. RACJONALNIE INWESTUJ W KAPITAŁ LUDZKI

Jeżeli chcesz zadbać o firmę, dbaj o pracowników. Wszystkie powyższe korzyści wiążą się z racjonalnym inwestowaniem w kapitał ludzki. Badanie poziomu zaangażowania powiązane z diagnozą aktualnego stanu organizacji umożliwia doskonalenie narzędzi HR (i narzędzi zarządzania) pod kątem zwiększania zaangażowania pracowników, co w rezultacie prowadzi do osiągania lepszych wyników przez całą organizację. Wydatki na systemy i optymalizację narzędzi zarządzania przestają być kosztem, stają się inwestycją w przyszłość.

Podsumowując, dzięki zarządzaniu zaangażowaniem pracowników:

• pracownicy zrozumieją jak HR wpływa na ich efektywność,
• specjaliści i menadżerowie HR odczują, że pełnią istotną rolę w organizacji,
• HR i „miękkie" zarządzanie zyskają większe znaczenie dla Liderów.

Poznaj korzyści:

• Dla firmy
• Dla organizacji non-profit
• Dla menadżerów
• Dla pracowników