Ocena okresowa budująca zaangażowanie

• Słabości systemów ocen bazujących na kompetencjach
• Słabości systemów ocen bazujących na celach indywidualnych
• Zalety systemów ocen opartych na zachowaniach
• Poznaj ocenę pracowników inną niż wszystkie

Wprowadzenie

Większość systemów ocen okresowych pracowników (SOOP) opiera się na ocenie kompetencji lub celach indywidualnych definiowanych zgodnie z założeniami Management by Objectives (MBO). Niestety takie podejście sprawdza się tylko wobec wąskich grup pracowników. Objęcie systemem SOOP bazującym na kompetencjach i celach indywidualnych wszystkich pracowników jest nieefektywne i ma niewielki wpływ na realizację celów biznesowych organizacji.

Pobierz prezentację - studium przypadku by dowiedzieć się więcej. 
Prezentacja będzie widoczna po zalogowaniu w serwisie.
Jeżeli nie masz konta - zarejestruj się.

Badania Barometru Zaangażowania pokazują, że wysoce zaangażowani pracownicy istotnie częściej przejawiają szereg zachowań, dzięki czemu możliwe jest osiągnięcie sukcesu przez organizację: mówią z dumą o pracy w organizacji, polecają jej usługi/produkty, są wytrwali w działaniu i pracują intensywniej, wykazują się inicjatywą i innowacyjnością, angażują się w proces wprowadzania zmian. Zachowania te są obserwowalne i łatwe w ocenie,  a SOOP oparty na zachowaniach pozwala na nagradzanie wysoko zaangażowanych pracowników, jednocześnie kształtując postawy pozostałych.

Proponujemy nowe podejście do oceny okresowej pracowników - model bazujący na korzystnych zachowaniach pracowników, wynikających z zaangażowania - poproś o ofertę.

Zalety systemów ocen opartych na zachowaniach

• Rezultaty są szybko widoczne - stosowanie systemu prowadzi do szybkich i pozytywnych zmian, zachowania ludzi mogą zmienić się nawet w ciągu kilku dni, zupełnie inaczej niż kompetencje.
• Przyjazność dla menadżerów - ocena pracownika  zajmuje menadżerowi średnio mniej niż 4 minuty, jednocześnie umożliwia wyróżnianie pracowników zaangażowanych.
• Małe obciążenie działu HR: czas wdrożenia - nawet 1 dzień, obsługa -  1/50 etatu rocznie (jedna pięćdziesiąta).
• Silne wsparcie celów biznesowych organizacji - system SOOP oparty na zachowaniach wzmacnia korzystne dla organizacji zachowania pracowników, których skumulowanie w czasie i u dużej liczby pracowników, sprawia że cele stają się łatwiejsze do osiągnięcia.
• Pozytywny wpływ na motywację i zaangażowanie pracowników - poczucie sprawiedliwości, docenienie i uznanie, dostrzeganie niestandardowych wysiłków - to zaledwie wybrane aspekty systemu ocen okresowych zwiększające zaangażowanie.
• Brak wad tradycyjnych systemów ocen opartych na kompetencjach i celach indywidualnych, takich jak np. duża złożoność, czasochłonność, wysokie koszty, trudność w stosowaniu przez menadżerów.
• Szybka i łatwa profesjonalizacja relacji między przełożonymi i podwładnymi - narzędzie i częsta ocena okresowa powodują, że udzielanie informacji zwrotnej staje się praktyką.

Słabości systemów ocen bazujących na kompetencjach

• Wdrożenie systemu zarządzania kompetencjami jest czasochłonne i wyczerpuje zasoby (np. zdefiniowanie portfolio kompetencji, opracowanie profili kompetencyjnych wszystkich stanowisk w firmie).
• Menadżerowie NIE są dobrze przygotowani do oceny kompetencji podwładnych. Przygotowanie menadżerów to realnie proces zajmujący około 1 roku, co więcej po jego przejściu około 40% menadżerów dalej nie będzie w stanie trafnie ocenić kompetencji swoich podwładnych.
• Po uruchomieniu oceny okresowej rozwój kompetencji wszystkich pracowników wymaga nakładów przekraczających możliwości nawet bardzo bogatych firm (np. szkoleń i tworzenia indywidualnych planów rozwojowych). Takie podejście często prowadzi do nadmiernego wzrostu oczekiwań pracowników, którzy nie są kluczowi dla sukcesu firmy.
• Skupiamy się na złożonych modelach (np. kompetencjach przywódczych), a zapominamy o osiąganiu rezultatów biznesowych.

Słabości systemów ocen bazujących na Management by Objectives

• Zarządzanie i administracja celami indywidualnymi wszystkich pracowników jest ogromnie pracochłonne.
• Cele indywidualne zazwyczaj są mało znaczące dla organizacji (np. nauka języka obcego).
• Osiągnięcie celów indywidualnych jest zależne od ogromnej liczby czynników zewnętrznych, co powoduje opór pracowników.
• Zachęcają do rywalizacji wewnątrz zespołów.
• Wartości celów są skutkiem negocjacji, tj. zawyżania przez kierownictwo i zaniżania przez pracowników.
• Duże wdrożenia prowadzą do koncentracji na tym, co jest łatwo kwantyfikowalne (mierzalne), zamiast na tym co ważne.
• Pracownik skupia się przede wszystkim na swoich celach, kosztem innych rzeczy, które mogą być ważne dla sukcesu jego zespołu, działu, departamentu i firmy.

 Aby dowiedzieć się o rozwiązaniu dostosowanym dla Twojej Firmy, skontaktuj się z nami - poproś o ofertę.